Cómo la diversidad en las Juntas afecta la toma de decisiones en el sector financiero

30.08.2018 | Diversidad

A principios de año, el Banco de Inglaterra organizó una conferencia conjunta con el Banco Central Europeo y la Junta de la Reserva Federal que abordó las cuestiones de género en la carrera profesional. Se trató de la primera conferencia de bancos centrales sobre este tema y se centró principalmente en la diversidad de género en la economía y las profesiones relacionadas. Se presentó un estudio que muestra evidencias del impacto de la diversidad en la rentabilidad de los bancos.


Durante la conferencia, uno de los temas centrales fue representación de las mujeres en los directorios de los bancos en EE.UU. Si bien se evidencia un avance en materia de mayor porcentaje de mujeres directivas, no obstante, el género femenino sigue estando muy por debajo de la participación de las mujeres en la base total de empleados.

 

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 “Nuestra investigación pregunta si la falta de diversidad de género en las juntas bancarias tiene un impacto económico en su desempeño. Encontramos que sí, y que este efecto depende de dos factores: 1) el nivel existente de diversidad de género en el consejo, y 2) el nivel de capitalización bancaria”, indica Ann Owen, coautora de la investigación presentada durante la conferencia. “Si los coeficientes de capital ponderados por riesgo son un indicador de la calidad de la gestión bancaria, nuestros hallazgos sugieren que en los bancos bien administrados, la diversidad de género tiene un impacto positivo en el rendimiento bancario, pero solo una vez que se alcanza un nivel umbral de diversidad”.

La investigación conducida por Owen y Temesvary (2018) titulada “Los efectos de rendimiento de la diversidad de género en las juntas bancarias”,  inicia con la siguiente pregunta: ¿Por qué la diversidad de género tendría un impacto en el desempeño del banco?

El estudio ofrece dos amplias explicaciones sobre cómo la diversidad de género afectaría el desempeño económico de una compañía. El primero es que las mujeres son más propensas a aportar su experiencia especializada en ciertas áreas. Como resultado, cuando hay más mujeres en el tablero, hay una mayor probabilidad de que el banco se especialice en ciertas áreas. Por ejemplo, Kim y Starks (2016) argumentan que las mujeres tienen más probabilidades de tener diferentes habilidades funcionales que los hombres (por ejemplo, experiencia en recursos humanos o antecedentes en el gobierno), por lo que agregar mujeres a un consejo puede aumentar la heterogeneidad de la experiencia del consejo y mejorar la toma de decisiones. Asimismo, el estudio cita a Adams y Ferreira (2009) quienes adoptan un enfoque diferente con esta línea de pensamiento y muestran que las mujeres miembros de la junta directiva tienen mejores registros de asistencia en las reuniones de la junta que sus homólogos masculinos. Argumentan que esto hace que las mujeres consejeras mejores monitores de la alta dirección.

La segunda explicación amplia de por qué importa la diversidad de género es que es la diversidad misma la que tiene un impacto. El trabajo previo ha demostrado que la diversidad tiene tanto costos (problemas de conflicto y coordinación) como beneficios (múltiples perspectivas que conducen a mejores decisiones). En otros contextos, Alesina y La Ferrara (2005) han demostrado que la mayor diversidad está asociada con una mayor creatividad y productividad, siempre que el contexto institucional en el que se produce la diversidad minimice cualquier conflicto asociado con él. Los resultados del estudio están en línea con esta segunda explicación porque demuestra que los beneficios positivos de la diversidad sólo ocurren en los bancos bien administrados.

Dos hipótesis sobre el impacto de la diversidad

El estudio de Ann Owen y Judit Temesvary propone un enfoque basado en dos hipótesis. La primera hipótesis es que el impacto en el rendimiento de la diversidad de género depende de su nivel existente. Esta hipótesis está motivada por trabajos previos que han demostrado que la composición de género del grupo influye en el comportamiento de las mujeres en posiciones de liderazgo. Por ejemplo, Karpowitz y Mendelberg (2014) documentan que las mujeres hablan con más frecuencia cuando aumenta el porcentaje de mujeres en el grupo en el que participan. Por lo tanto, es posible que un impacto positivo de aumentar la diversidad de género solo ocurra después de que una parte del umbral de mujeres esté en la junta, especialmente si los beneficios de puntos de vista diversos no se realizan completamente a menos que esos puntos de vista puedan expresarse con autoridad.

La segunda hipótesis es que el impacto de la diversidad depende de la calidad de la gestión del banco. Esta hipótesis se basa en la idea general de la literatura existente de que el contexto institucional afecta el impacto de la diversidad; las empresas mejor administradas pueden minimizar el conflicto potencial que puede acompañar a la diversidad y, por lo tanto, pueden aprovechar mejor sus beneficios.

“Nuestro enfoque general es estimar regresiones de variables instrumentales sobre datos anuales de 87 empresas bancarias estadounidenses en el período de tiempo 1999-2015. Esta estrategia de estimación nos permite interpretar que nuestros resultados implican que la diversidad de género tiene un papel causal en la explicación del desempeño bancario”, indica Ann Owen.

El estudio concluye que el impacto de la diversidad depende del contexto. Una mayor diversidad de género tiene un impacto positivo en varias medidas de rendimiento (relación ingresos / gastos, rendimiento de los activos, índice de Sharpe, crecimiento del precio de las acciones) una vez que se alcanza un nivel umbral de diversidad. Además, los beneficios de rendimiento de la diversidad de género solo se acumulan en bancos bien administrados (que confirman la segunda hipótesis).

Owen es profesor de economía en Hamilton College en Clinton, Nueva York, y Judit Temesvary es economista Principal de la Junta de Gobernadores de la Reserva Federal en Washington.

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