Target Gender Equality es un programa acelerador de la igualdad de género para las empresas participantes del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Así, a través de análisis de desempeño, talleres de desarrollo de capacidades, aprendizaje entre pares y diálogo de múltiples partes, se ayuda a las empresas a establecer y alcanzar objetivos corporativos ambiciosos para la representación y el liderazgo de las mujeres.

En esta oportunidad, dialogamos con Elisabeth Anna Resch, Global Leader de la iniciativa, para conocer sobre el programa y la tercera edición que se lanzó este año.

¿Cuál es la situación de las mujeres en la región en términos de representación y liderazgo?

Desde el ámbito político, en América Latina, hay más del 30% de mujeres en asientos parlamentarios, pero en los niveles más altos solo hay dos jefas de Estado. Es un número bajo en comparación a la cantidad de países.

A nivel privado es similar. En términos de posiciones senior, un estudio del año pasado del World Economic Forum identificó un 40% de mujeres en estas posiciones, siendo más que el promedio de la Unión Europea. En este caso, América Latina tiene un mejor porcentaje, pero en los niveles más altos como CEO, solo el 4% son mujeres y solo el 8% de los asientos en posiciones de juntas están ocupados por mujeres. 

Por otro lado, la percepción es diferente en la sociedad. Se consultó qué porcentaje de mujeres piensan que hay en puestos altos y, en América Latina, respondieron un 25%, cuando es del 4%. Por lo tanto, la sociedad no reconoce la gravedad del problema.

Asimismo, en la región hay pocos países que reconocen la licencia de paternidad, eso influye mucho en el día a día, en la flexibilidad del trabajo y en los estereotipos. En este punto, Latinoamérica está atrás en comparación con otras partes del mundo, faltando incentivos por parte de las empresas para normalizarlo.

¿Cuál ha sido el impacto de la pandemia en la relación entre la mujer y el mundo laboral?

Hay tres principales áreas donde se ha visto el efecto de la pandemia: en primer lugar, más mujeres han dejado la fuerza laboral por tomar el rol de cuidadoras. Esto tendrá un efecto a largo plazo, ya que muchos estudios indican que, cuando la mujer está fuera del lugar de trabajo por cierto tiempo, su salario promedio baja. Esto tendrá un efecto muy grave en la brecha salarial.

La segunda área está vinculada a las emprendedoras. Ellas siempre han tenido varios desafíos: es más difícil acceder a finanzas, a diferentes oportunidades o estar incluidas en las cadenas de suministros. Ahora, por la pandemia, muchas han cerrado sus emprendimientos o tuvieron que dejarlos por este rol de cuidadoras. Así el problema al acceso a finanzas se ha vuelto más grave.

El tercer desafío está vinculado a la violencia doméstica. Antes de la pandemia el acoso y la violencia contra las mujeres ya era un problema muy grave. Es una región con un número muy alto de femicidios. En este punto, los números han crecido, especialmente en los primeros meses de cuarentena estricta. Por otro lado, esto ha ayudado a las empresas a reconocer este problema y que tienen un papel y una responsabilidad, donde pueden ofrecer recursos, políticas o apoyar diferentes organizaciones que se ocupen del tema.

¿Cómo puede el sector privado movilizarse para derribar barreras respetando y apoyando la representación y el liderazgo igualitarios de las mujeres en las empresas?

En primer lugar, la igualdad es un desafío de DDHH y es una obligación de las empresas cerrar las brechas de género. En paralelo, también hablamos de business case, ya que varios estudios indican que tener un equipo con igualdad de género, un equipo diverso permite tomar mejores decisiones; influye en una mejor perfomance en productividad financiera, reputación, entre otros.

Entonces para motivar y movilizar el sector privado hay que comunicar eso, no es algo que solo se tiene que hacer por DDHH, sino que también traerá beneficios para empresas y no solamente a las mujeres. Nuestra iniciativa se llama Target Gender Equality porque apunta al equilibrio.

Por lo tanto, se deben comenzar con un compromiso. Para ellos, tenemos los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por sus siglas en inglés), que es un compromiso que pueden firmar el CEO o el ejecutivo o ejecutiva más alto de la empresa, para comprometerse públicamente. A la vez, se deben establecer metas concretas como tendría otro ámbito del negocio.  A continuación, se debe establecer un plan concreto de acción de cómo se lograrán estas metas. Allí vemos muchas acciones eficaces que están haciendo las empresas, por ejemplo, algunas han implementados guardería en el lugar del trabajo. Es una inversión muy grande, pero tiene muchísimos beneficios. Otra empresa ha establecido una meta para su representación de liderazgo de las mujeres para lograr un préstamo en un banco. Es un método de accountability eficaz, así, desde el área de finanzas se empiezan a interesar para que se logren estas metas.

También hemos visto que muchas empresas cambian sus políticas o las revisan, por ejemplo, para que sus empleados y empleadas participen en juntas de otras empresas u organizaciones, eso ayuda al desarrollo profesional interno de la empresa y también cambia el panorama general para que más mujeres puedan lograr asientos en juntas.

¿Cómo ven el rol de la inclusión de la mujer vinculado al cambio climático?

Hay dos partes: primero, la mujer debería estar incluida en todas las reuniones, por ejemplo, en las COP, todavía hay pocas mujeres y eso representa la realidad de que no están en la mesa de decisiones o negociaciones, pero, al igual que en las empresas, sí hay negociaciones con equipos diversos se lograrán resultados inclusivos y más sostenibles en el largo plazo. Eso es un punto, incluir a las mujeres en las negociaciones del más alto nivel.

Además, hay pocas mujeres en STEAM, áreas relacionadas con el cambio climático, y allí las empresas no solo deberían establecer una meta en general sino metas para cada departamento, especialmente donde las mujeres están más atrás.

Otro punto es reconocer las soluciones de cambio climático que están proponiendo las mujeres emprendedoras o mujeres investigadoras, porque notamos que reciben menos presupuesto para proyectos o financiamiento de bancos, menos visibilidad desde el mundo académico. Hay que dar más visibilidad a estas diferentes soluciones.

El otro lado, es la adaptación al cambio climático: diferentes estudios indican que las mujeres, los niños y las niñas serán más afectados por el efecto del cambio climático. En este punto, es necesario organizar consultas con grupos de mujeres, asegurando que sean escuchadas, porque pueden tener otras necesidades, otros puntos de vista que hay que incluir en la adaptación.

¿En qué consiste el programa acelerador Target Gender Equality? ¿Cuál ha sido su alcance y participación?

El programa lo lanzamos hace dos años y funciona en rondas con grupos de empresas. Ya hemos tenido dos rondas y ahora estamos empezando la tercera. En total hemos trabajado con más de 800 empresas y se han inscrito más de 700 a la nueva ronda, alcanzando más de 1500 empresas entre las tres ediciones.

Con respecto al funcionamiento, primero, las empresas se empiezan a conocer con sesiones de webinar comienza a usar la Herramienta de análisis de brecha de género (WEP) para revisar dónde están y cuál es el punto de partida.

Después tenemos tres talleres: el primero es cómo establecer una meta significativa y ambiciosa en igualdad de género; el segundo se trata de estrategias. En este caso, se analizan las iniciativas que una empresa está haciendo y cómo se puede incluir en una estrategia holística para lograr la meta; y el último taller se trata de medir el progreso y cómo se establecen KPI para cada iniciativa. También tenemos sesiones adicionales, como sesiones de preguntas y respuestas con líderes y expertos; sesiones para pymes y empresas multinacionales para profundizar el contexto y durante este tiempo las empresas desarrollan su meta de acción y cómo se puede lograr esa meta.

Con respeto a los números de los últimos dos años, el 90% de las empresas que han participado ya tienen sus metas o las están revisando y más de 80% ya tienen su plan de acción o lo están implementando.

Asimismo, después de un año de finalizada la primera, hicimos una medición y vimos que el 50% de las empresas lograron la equidad de género en sus niveles más altos o juntas o van lograrlo en el año 2025. Además, notamos que más del 70% de las empresas ya tienen KPI para medir el progreso.  Por último, analizamos qué harán para lograr las metas y allí hemos colectado más de mil acciones que las empresas están planeando.

¿El programa cuenta con una Herramienta de Análisis de la Brecha de Género (WEP) ¿En qué consiste?

Esta herramienta, la hemos lanzado con ONU Mujeres y el BID, tiene 18 preguntas con subpreguntas sobre el desempeño del lugar de trabajo, mercado y comunidad. Ya tenemos resultados de más de tres mil empresas.

Cada pregunta tiene cuatro categorías: compromiso, donde están la mayoría de respuestas y luego están las categorías de implementación, medición y transparencia. Notamos que hay muchas empresas que tienen políticas, por lo tanto, están en la categoría de compromiso, pero en los temas de implementación, medición y transparencia, los números bajan.

¿De qué manera las empresas pueden establecer objetivos empresariales ambiciosos y realistas en términos de igualdad de género?

No hay una meta que funcione para todos, porque tienen diferentes tamaños, líneas de base o depende de muchos factores externos e internos, pero si se trata de crear un espacio inclusivo.

A nivel general, hay tres consejos para empezar: primero, hay que medir, porque muchas veces las empresas no tienen una brecha de género, pero si una brecha de maternidad y no lo saben porque no están midiendo cuántas mujeres regresan después de tomarse la licencia de maternidad. Entonces, hay muy pocas empresas que miden esto y no pueden identificar qué programa podría funcionar. Por lo tanto, el primer consejo es empezar midiendo para poder comparar los diferentes datos.

El segundo consejo es empezar con iniciativas que tengan resultados rápidos para convencer a la junta o al equipo de liderazgo y lograr que se enfoquen en esto.

El tercer punto es que, se debe asegurar que no solo sea una persona que lo lleve adelante, sino contar con el apoyo de un equipo de liderazgo. Por ello, desde el programa, pedimos que se inscriban por lo menos dos personas de departamentos diferentes para que participen en los talleres. Además, deben contar con el apoyo de un embajador o embajadora de un nivel más alto de la empresa, para que lo puedan seguir en el futuro, más allá de la persona.