"Las medidas de discriminación positiva deberían ser transitorias"

01.03.2017 | Entrevistas

Francisco Mesonero, Director General de la Fundación Adecco, estuvo en la Argentina y conversó con ComunicaRSE sobre los sistemas de cuotas y la discriminación positiva como modelo para incluir la diversidad en las empresas, describió el sistema de trabajo de la Fundación Adecco y presentó casos de buenas prácticas con EY.


¿Qué piensa del sistema de cuotas como forma de promover la inclusión de la Diversidad en las empresas?

El sistema de cuotas no funcionó en España. Contamos con una Ley que regula este tema desde 1982 aunque su reglamentación llegó recién en 2005 con mecanismos para incluir personas con discapacidad.  Las empresas deben cumplir a partir de entonces con una cuota del 2% de personas con discapacidad en su plantilla. Si no la cumplen tienen una serie de medidas alternativas. Es decir, que si una empresa justifica que no puede encontrar personal con discapacidad o justifica que por la peligrosidad del puesto del trabajo no puede incorporar a personas con discapacidad, pues puede solicitar al Ministerio de Empleo recurrir a medidas alternativas para no cumplir con la ley. Estas medidas incluyen por ejemplo la compra de bienes y servicios a centros de empleo que tengan un 75% de empleados que sean personas con discapacidad. Por cada persona que falte para llegar a esta cuota del 2% la empresa debe comprar el equivalente a tres salarios mininos interprofesionales. Yo les digo a los Ministerios de trabajo de América Latina que hagan algo de esto, las cuotas son contraproducentes para las personas con discapacidad porque  no está bueno ser elegido para cumplir un cupo que dicta la ley. Todos quieren ser elegidos por sus capacidades y talentos no por una cuota.

¿Cómo fue evolucionando el modelo de trabajo de Adecco respecto a la Diversidad e Inclusión social?

Nuestro modelo evolucionó igual que lo hizo el modelo de la diversidad. En un primer momento si le preguntabas a una empresa si tenía políticas de inclusión de la discapacidad te decían que sí porque tenían políticas antidiscriminación, pero eso no es una política de diversidad, no es lo mismo. La diversidad conlleva gestionar la cultura corporativa. Implica trabajar con todo el equipo para derribar prejuicios. Debe incluir el trabajo con las diferencias, con la tolerancia y aceptación de la diferencias. Se trata de atracción de talento y de pensar la diversidad como una forma para mejorar la productividad ya que la diversidad aporta distintas visiones y una riqueza de soluciones para mejorar la productividad. En fin, se trata de ir más allá de las medidas de discriminación positiva, estas son buenas en un primer momento pero hay que ir retirándolas a medida que vayan cumpliendo objetivos. El modelo de inclusión de Adecco pone en el centro a la persona y se basa en un ciclo metodológico. Partimos de la educación de competencias, desde el colegio secundario y primario. A esta fase le llamamos el Plan Familia, un modelo que trabaja con empleados que tienen familiares con discapacidad. Se ayuda a gestionar recursos educativos. El siguiente paso es la educación profesional y la selección inclusiva. Acabamos de lanzar en España el modelo #DiversidaSinEtiquetas que implica un acompañamiento a las empresas para diseñar sus políticas de diversidad. El modelo incluye jornadas de sensibilización a los empleados, consultores como Pablo Pineda dan charlas a las empresas, se diseñan perfiles inclusivos para distintos puestos. Nuestro trabajo y tarea está ligado a elegir el mejor perfil para un puesto de trabajo, elegir a la mejor persona con discapacidad para hacer una tarea.

¿Cuáles son los beneficios de la diversidad para las empresas?

Los beneficios son muchos. Algunos son beneficios fiscales. En España cuando se contrata personas con discapacidad, mujeres o adultos mayores, se obtienen bonificaciones en la seguridad social. Pero para mí esto no ha sido un impulsor suficiente para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Otro beneficio viene del lado de la diferenciación y competitividad. En España la administración pública ha incluido cláusulas sociales a los pliegos de contratación que privilegian a aquellas empresas que tengan estrategias de RSE. Ser líder en inclusión y diversidad es un diferencial para trabajar con el gobierno español. También te permite adelantarte a las tendencias en atención al cliente. En el 2050 en España el 35% de la población tendrá más de 65 años. Los hoteles en lugar de adaptar una habitación para una persona con discapacidad en silla de ruedas deberán adaptar el hotel entero porque no se puede tener bañeras que no sean accesibles para el cliente futuro que tendrá más de 65 años. Se trata de enfocar el negocio a los nuevos clientes diversos.
Otro beneficio importante es en materia de recursos humanos, sobretodo en la mejora del clima laboral y la satisfacción del empleado, la atracción de talento,  mejora la tasa de ausentismo y rotación, etc. Las empresas quieren ser parte de los rankings como el “Best Place to Work”. También hay beneficios comunicacionales y reputacionales para la empresa.

¿Es difícil medir los efectos de la diversidad en la empresa?

Gestionar es medir y evaluar resultados, es lógico que un director cuando le propones algo te pida los KPI o indicadores que están detrás porque esta es la lógica corporativa. En los temas de diversidad el sistema de indicadores es claro y está relacionado a los indicadores de recursos humanos, por ejemplo la encuesta de clima laboral. Nosotros tenemos casos como Endesa en donde después de un trabajo de tres años en diversidad y voluntariado corporativo y en el Plan Familia la puntuación en la encuesta de clima subió 23 puntos gracias a estas acciones. Iniciativas como el Great Place to Work trabajan con indicadores muy sólidos para medir las iniciativas de diversidad. Es una buena herramienta para medir la evolución del desempeño.

¿Consideras que las pymes tienen un desafío mayor para implementar estas acciones en diversidad o están naturalmente más predispuestas a ser diversas?

Las pymes lo tienen más fácil porque es más complicado cambiar la forma de pensar y actuar en organizaciones más grandes. El trato con los empleados es directo y cercano en una empresa pequeña, las estructuras son más flexibles y adaptables. Se piensa que las pymes están fuera del movimiento de la RSE cuando esto es falso. Si bien una pyme no tiene los medios para lanzarse a hacer un reporte GRI de seguro que sí puede ser responsable por su forma de actuar, por sus compromisos, por la forma en que trata a sus empleados. Las pymes deberán dirigir sus esfuerzos hacia este camino de la RSE porque es cada vez más un elemento de diferenciación. Iniciativas como el Pacto Global apuntan no sólo a que las grandes se involucren sino también las pymes a través de las cadenas de valor de estas empresas. Las cláusulas sociales de la administración pública y las compras responsables legisladas por ley son dos impulsores para que las pymes se motiven a apostar por este camino.

¿Podría mencionar algunas buenas prácticas llevadas adelante por Adecco en materia de diversidad?

Un ejemplo paradigmático es el trabajo con EY. Se avanzó en la designación de un comité de diversidad, se aprobó una política de diversidad y un plan de comunicación para la sensibilización del equipo interno. Se creó una serie de baterías de actividades como jornadas de sensibilización, búsquedas de perfiles adecuados, etc. Otro caso es el modelo “CV Ciego”. Se trata de un programa interno de Adecco que consiste en un modelo de currículum “ciego” para hacer frente a la discriminación laboral en los procesos de selección y contratación laboral. El nuevo formato ya se aplica desde hace un año en la base de datos de Adecco. El escrutinio de un currículo en un proceso de selección tiene vicios adquiridos, que visibilizan automáticamente una cultura discriminatoria que dificulta el acceso a un puesto de trabajo a determinados perfiles. El diseño tradicional del currículo impone etiquetas al candidato que nada tienen que ver con las funciones a desempeñar en el puesto ofertado y las competencias que puede aportar a la empresa. Nosotros enviamos a las empresas CV ciegos como primer paso primer paso para luchar contra la discriminación. Pero no es suficiente, es necesario un cambio de cultura. 

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